Blickpunkt Arbeitsrecht

Über 5 Millionen Menschen in der Schweiz sind erwerbstätig, rund 85 % davon als unselbständig Erwerbstätige in einem Anstellungsverhältnis. Wohl jeder und jede von uns steht irgendwann mal im Leben in einem Arbeitsverhältnis. Dass dieses Rechtsgebiet in unserem Alltag sehr präsent ist, zeigt sich denn auch in meiner Praxis: Fragen zu Themen wie missbräuchliche Kündigung, Lohnfortzahlungspflicht bei Arbeitsverhinderung und Zeugnisanspruch sind schon beinahe an der Tagesordnung.

Gerne gebe ich Ihnen mit dem vorliegenden Insight eine grobe Übersicht über diesen sehr lebensnahen Rechtsbereich, wobei jedoch darauf hinzuweisen, dass immer die konkreten Umstände des Einzelfalls (konkreter Arbeitsvertrag, allfällig anwendbarer Gesamtarbeitsvertrag, etc.) zu prüfen sind und dass sich die nachfolgenden Ausführungen auf dem Privatrecht unterliegende Arbeitsverhältnisse beschränken (öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse wie Anstellungen in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen unterstehen meist eigenen Regeln).

Büroangestellter

Privatrecht und öffentliches Recht

Das schweizerische Arbeitsrecht lässt sich im Wesentlichen in zwei Bereiche aufteilen: Das private Arbeitsrecht (insb. Art. 319 ff. OR) und das öffentliche Arbeitsrecht (Arbeitsgesetz). Dem Obligationenrecht lassen sich im Wesentlichen Bestimmungen zu Gegenstand und Entstehung des Arbeitsverhältnisses, zu den Rechten und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, zur Personalvorsorge und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses entnehmen, während das Arbeitsgesetz hauptsächlich Regelungen über Arbeits- und Ruhezeiten sowie den Gesundheitsschutz enthält. Der vorliegende Beitrag beschränkt sich auf die wichtigsten Bestimmungen aus dem privaten Arbeitsrecht.

Inhalt und Entstehung des Arbeitsvertrages

Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes (Art. 319 Abs. 1 OR). Die Hauptpflichten der Parteien des Arbeitsvertrages sind mithin die Leistung von Arbeit gegen ein Entgelt. Der Arbeitsvertrag kann – sofern das Gesetz nicht eine spezielle Form vorsieht (z.B. die Schriftform beim Lehrvertrag gemäss Art. 344a Abs. 1 OR) – grundsätzlich formlos begründet werden, also beispielsweise auch mündlich (Art. 320 Abs. 1 OR). Je nach Branche und konkretem Einzelfall sind aber bestimmte Rechtsgrundlagen zu berücksichtigen, beispielsweise Normal- und Gesamtarbeitsverträge.

Pflichten des Arbeitnehmers

Grundsätzlich verpflichtet sich der Arbeitnehmer dazu, die vertraglich übernommene Arbeit persönlich zu leisten (persönliche Arbeitspflicht, Art. 321 OR). Unter der Marginalie «Sorgfalts- und Treuepflicht» (Art. 321a OR) hält das Gesetz im Weiteren fest, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitsgebers zu wahren hat. Insbesondere hat er zu Material und Geräten Sorge zu tragen und darf grundsätzlich keine Arbeit gegen Entgelt für einen Dritten leisten, soweit er dadurch seine Treuepflicht verletzt, insbesondere den Arbeitgeber konkurrenziert. Schliesslich hat die arbeitnehmende Person über geheim zu haltende Tatsachen (namentlich Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse) Stillschweigen zu bewahren. Gemäss der sog. «Rechenschafts- und Herausgabepflicht» im Sinne von Art. 321b OR ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber über alles, was er bei seiner vertraglichen Tätigkeit von Dritten erhält, wie namentlich Geldbeträge, Rechenschaft abzulegen und ihm alles sofort herauszugeben. Gleiches gilt für das, was das Arbeitnehmer im Rahmen der Ausübung seiner vertraglichen Tätigkeit hervorbringt. Dies gilt grundsätzlich auch für Erfindungen und Designs (vgl. aber im Einzelnen Art. 332 OR). Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer sodann zur Leistung von Überstundenarbeit verpflichtet, soweit diese notwendig ist, er diese zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden kann (Art. 321c OR). Im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer kann die Überstundenarbeit innert eines angemessenen Zeitraumes durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden. Findet kein Ausgleich durch Freizeit statt, ist nichts anderes schriftlich verabredet und durch Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt, so ist die Überstundenarbeit durch den Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens 25 % abzugelten. Im Weiteren ist die arbeitnehmende Person zur Befolgung von Anordnungen und Weisungen des Arbeitgebers verpflichtet (Art. 321d OR) und haftet für Schaden, den sie dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt (Art. 321e OR).

Pflichten des Arbeitgebers

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist ganz offensichtlich die Pflicht zur Leistung eines Lohnes. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den Lohn zu entrichten, der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist (Art. 322 Abs. 1 OR). Sofern sich aus Verabredung, Üblichkeit, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag nichts anderes ergibt, ist der Lohn jeweils Ende jedes Monates auszurichten. Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist (Art. 324a Abs. 1 OR). Sofern nichts anderes vereinbart ist, besteht diese Lohnfortzahlungspflicht im ersten Dienstjahr für drei Wochen, nachher für eine angemessene längere Zeit (Art. 324a Abs. 2 OR). Besonderheiten bestehen, wenn aufgrund gesetzlicher Vorschrift eine obligatorische Versicherungsdeckung besteht, deren Leistungen mindestens 80% des Lohnes decken (Art. 324d OR).

Im Weiteren ist der Arbeitgeber zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit des Arbeitnehmers verpflichtet (Art. 328 ff. OR) und hat dem Arbeitnehmer Ferien, Freizeit und Urlaub zu gewähren (Art. 329 ff. OR).

Das Arbeitszeugnis

Eine weitere Pflicht des Arbeitgebers besteht darin, dass er dem Arbeitnehmer jederzeit auf dessen Verlangen hin ein Zeugnis auszustellen hat, welches sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a OR). Wird diese Pflicht – während oder nach Ende des Arbeitsverhältnisses – verweigert, oder ist der Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden, besteht die Möglichkeit, dieses auf dem Rechtswege einzufordern bzw. eine Anpassung zu verlangen. Dabei ist zu beachten, dass ein Arbeitszeugnis wohlwollend sein soll, um dem Arbeitnehmer das wirtschaftliche Fortkommen zu erleichtern. Die Grenze ist jedoch die Wahrheitspflicht: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wahres, indes nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis. Im Zweifel ist jedoch die für den Arbeitnehmer günstigere Formulierung zu wählen.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein befristestes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich ohne Kündigung (Art. 334 OR), während ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei gekündigt werden kann (Art. 335 Abs. 1 OR). Auf Verlangen der anderen Partei muss die kündigende Partei die Kündigung schriftlich begründen (Art. 335 Abs. 2 OR). Vorbehältlich abweichender Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann während der Probezeit mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden, anschliessend jeweils auf ein Monatsende mit einer Frist von einem Monat (im ersten Dienstjahr), von zwei Monaten (im zweiten bis und mit neunten Dienstjahr) bzw. von drei Monaten (ab dem zehnten Dienstjahr) gekündigt werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, die Kündigung schriftlich auszusprechen und eingeschrieben zuzustellen oder den Empfang anderweitig schriftlich bestätigen zu lassen. Wichtig ist sodann, dass die andere Partei die Kündigung vor Ablauf der Kündigungsfrist effektiv erhält, das Datum des Poststempels genügt nicht!

Kündigungsschutz

Unter dem Titel «Kündigungsschutz» enthalt das Schweizerische Obligationenrecht Bestimmungen betreffend Fällen, in denen eine Kündigung unrechtmässig erfolgt.

Dies ist beispielsweise der Fall bei einer missbräuchlichen Kündigung. Die Anwendungsfälle der missbräuchlichen Kündigung werden in Art. 336 OR aufgezählt. Erachtet man eine von der anderen Vertragspartei ausgesprochene Kündigung als missbräuchlich, ist es von grosser Bedeutung, dass spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erhoben wird (Art. 336b Abs. 1 OR). Kommt in der Folge keine Einigung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zustande, so kann die Partei, welcher gekündigt wurde (nach vorgängigem Schlichtungsversuch) innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Gericht eine Klage auf Entschädigung einreichen (Art. 336b Abs. 2 OR). Werden diese Fristen nicht eingehalten, ist der Entschädigungsanspruch verwirkt, das heisst, es besteht keine Möglichkeit mehr, einen solchen geltend zu machen. Der Entschädigungsanspruch wird vom Gericht unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber maximal sechs Monatslöhne betragen (Art. 336a OR).

In Art. 336c OR wird sodann die Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitgeber geregelt. Eine Kündigung zur Unzeit liegt insbesondere vor, wenn der Arbeitgeber kündet, während die arbeitnehmende Person Militär-, Schutz- oder Zivildienst leistet, während sie ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist (im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen, ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen) sowie während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt (Art. 336c Abs. 1 lit. a bis c OR, weitere Anwendungsfälle lassen sich Art. 336c Abs. 1 lit. c bis d OR entnehmen). Eine während diesen Sperrfristen erfolgte Kündigung ist nichtig. Wurde die Kündigung dagegen vor Beginn einer solchen Frist ausgesprochen, aber die Kündigungsfrist ist noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR). Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin (Art. 336c Abs. 3 OR).

Fristlose Kündigung

Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 337 Abs. 1 OR). Ein wichtiger Grund liegt namentlich vor, wenn dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Als wichtiger Grund für eine fristlose Arbeitgeberkündigung gelten etwa Straftaten am Arbeitsplatz, wiederholte Arbeitsverweigerung, konkurrenzierende Tätigkeit oder der Verrat von Geschäftsgeheimnissen. Bei weniger schwerwiegenden Verfehlungen ist eine fristlose Kündigung erst nach vorgängiger Abmahnung zulässig. Die fristlose Kündigung hat sodann umgehend nach dem Vorfall zu erfolgen, der Anlass zu dieser geben kann, ansonsten der Anspruch verwirkt. Erfolgte die fristlose Kündigung rechtmässig und liegt der wichtige Grund im vertragswidrigen Verhalten einer Vertragspartei, so hat diese der anderen Partei Schadenersatz zu leisten (Art. 337b OR). Lag indes kein wichtiger Grund für die Kündigung durch den Arbeitgeber vor, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre, wobei der Arbeitnehmer sich aber anrechnen lassen muss, was er infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat oder durch andere Arbeit verdient hat bzw. zu verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c Abs. 1 und 2 OR). Überdies kann der Richter dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen zusprechen (Art. 337c Abs. 3 OR).

Wie bereits eingangs dieser Beitrages erwähnt, sind die Umstände des Einzelfalls von zentraler Bedeutung, weshalb es sehr wichtig ist, rechtzeitig fachliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Gerne stehe ich Ihnen hierzu zur Verfügung.